Vergütungsmodelle und Nachfolgeplanung

Mit unseren Vergütungsmodellen schaffen wir Anreize für Mitarbeiter und Führungskräfte, leistungsorientiert und gemäß unseren Führungsgrundsätzen zu arbeiten. Durch eine gezielte Nachfolgeplanung ermöglichen wir unseren Fach- und Führungskräften eine attraktive Karriere innerhalb unseres Unternehmens.

Leistungsorientierte Vergütung für Führungskräfte

Unser Vergütungssystem Perform & Reward beinhaltet eine feste monatliche Grundvergütung sowie 1-jährige und mehrjährige variable Gehaltsbestandteile, deren Höhe im Wesentlichen von der wirtschaftlichen Entwicklung unseres Unternehmens abhängt. Bei der einjährigen variablen Vergütung werden zudem die individuelle Leistung, die Generierung von Kundenmehrwert sowie die Umsetzung unserer Führungsgrundsätze im Arbeitsalltag berücksichtigt. Die mehrjährige variable Vergütung bezieht u. a. eine Nachhaltigkeitskomponente mit ein.

Vergütungsprinzipien

Das Vergütungsmodell für die weltweit rund 350 METRO Top-Führungskräfte beruht auf den folgenden 4 Prinzipien:

• Fair und konsistent nach innen
• Leistungsdifferenziert
• Marktgerecht und angemessen
• Förderung von vorbildlichem Führungsverhalten

Im Berichtsjahr haben wir sowohl für die 1-jährige als auch die mehrjährige variable Vergütung die nachhaltige Entwicklung der Geschäftsfelder Groß- bzw. Einzelhandel jeweils als Bemessungsgrundlage festgelegt. Das heißt, die Führungskräfte partizipieren direkt am Erfolg ihrer jeweiligen Einheit.

Bei der 1-jährigen variablen Vergütung gilt für beide Geschäftsfelder eine Orientierung an Umsatz und Gewinn. Zusätzlich ist im Bereich Großhandel Kundenzufriedenheit eine relevante Steuerungsgröße. Im Rahmen der mehrjährigen variablen Vergütung (Long-Term Incentive, LTI) wurde für die Top-Führungskräfte des Konzerns jeweils ein spezifischer Plan begeben, dessen Fokus auf der Wertgenerierung des jeweiligen Geschäftsfelds liegt. In beiden Plänen wird Nachhaltigkeit als Kennzahl eingesetzt.

Im Rahmen der konzernweiten Green Car Policy sind Grenzwerte des CO₂-Ausstoßes in einem Bonus-Malus-System festgelegt und Plug-in-, Hybrid- und Elektrofahrzeuge als Dienstwagen zugelassen. Weiterhin besteht in Deutschland die Möglichkeit, ungenutztes Leasingbudget für Autos in betriebliche Altersversorgung umzuwandeln. Darüber hinaus bieten wir eine betriebliche Altersversorgung für Top-Führungskräfte mit einer beitrags- und einer leistungsorientierten Komponente an. Die beschriebenen Vergütungsprinzipien werden analog in allen Landesorganisationen umgesetzt. Dabei wird drauf geachtet, dass die lokalen (arbeits-)rechtlichen Vorgaben eingehalten werden.

Leistungsbeurteilung und Nachfolgeplanung

Die systematische Führungskräfteentwicklung ist eine zentrale Aufgabe der Geschäftsführungen der Konzerngesellschaften sowie der strategischen Managementholding METRO AG. Auf diese Weise stellen wir sicher, dass die Fähigkeiten und Kompetenzen unserer Manager konsequent am Bedarf und an den strategischen Zielen unseres Unternehmens ausgerichtet sind. Zudem können wir unseren Führungskräften gezielt internationale Karrierewege eröffnen – unabhängig davon, bei welcher Vertriebslinie oder in welcher Gesellschaft sie beschäftigt sind. Unsere Prozesse für die Karriereplanung ermöglichen es uns darüber hinaus, geeignete Kandidaten für Schlüsselpositionen im Unternehmen zu identifizieren und zu fördern. So stellen wir sicher, dass frei werdende Positionen aus den eigenen Reihen besetzt werden können. Im Berichtszeitraum lag die interne Nachbesetzungsquote für Top-Führungskräfte – also insbesondere Geschäftsführer sowie Bereichsleiter bei METRO – bei 76,4 %.

Individuelle Leistungsbeurteilung

Einmal im Jahr führen wir für alle Vertriebslinien individuelle Leistungsbeurteilungen im Rahmen des Results-&-Growth-Prozesses durch. Ziel ist es, Fortschritte und Fähigkeiten besser einschätzen zu können und eine starke Feedbackkultur zu etablieren, die einen Schwerpunkt auf individuelle Leistungen und persönliche Entwicklung legt. Zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres werden hierfür Prioritäten definiert, die im Rahmen eines Halbjahresgesprächs erneut überprüft und gegebenenfalls angepasst werden können. Zum Ende eines jeden Geschäftsjahres erfolgt dann die Leistungsbeurteilung inklusive eines Feedbackgesprächs. Dieses hat sowohl die Erreichung der Prioritäten als auch die Einhaltung der Führungsgrundsätze zum Inhalt, berücksichtigt aber auch die sonstigen Leistungen in Bezug auf die Aufgabe.

Systematische Nachfolgeplanung

Im Rahmen des LTR-Prozesses (Leadership Talent Review) werden einmal im Jahr die Nachfolgeplanungen für unsere Schlüsselpositionen besprochen. Dabei berücksichtigen wir die Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen jedes potenziellen Nachfolgekandidaten und stellen sie den Anforderungsprofilen der entsprechenden Positionen gegenüber. Das Verfahren unterstützt unseren Führungskreis dabei, geeignete interne Kandidaten für Schlüsselpositionen frühzeitig zu identifizieren und zu fördern. Anschließend besprechen Mitarbeiter und Vorgesetzte gemeinsam die weiteren Entwicklungsschritte sowie zielgerichtete Maßnahmen. Das Leadership Talent Review ist somit ein langfristig orientierter Entwicklungsprozess unserer Kandidaten im Hinblick auf die Top-Positionen in unserem Unternehmen. Dieser Prozess wird unterstützt durch weitere Methoden wie beispielsweise 360-Grad-Feedback-Runden.

Führungskräfteentwicklung

Wir sind davon überzeugt, dass Wachstum nur dann entsteht, wenn auch die Menschen, die für uns arbeiten, sich weiterentwickeln können. Um die Führungsfähigkeit zu stärken und als Unternehmen nachhaltig zu wachsen, haben wir im Geschäftsjahr 2016/17 bei METRO Cash & Carry eine Initiative zur Führungskräfteentwicklung ins Leben gerufen. Das Programm Lead & Win betrifft mehr als 15.000 Führungskräfte in 25 METRO Ländern. Dieses integrierte Lernkonzept ist unterteilt in 3 Lernpfade und bietet Führungskräften die Möglichkeit, sich innerhalb von 6 bis 8 Monaten in Lerngruppen mit den Themen ihrer jeweiligen Führungsebene auseinanderzusetzen. Ziel ist es, dass alle Führungskräfte bis Ende 2019 das Programm durchlaufen haben.

Im Geschäftsjahr 2016/17 haben mehr als 150 Führungskräfte der Ebene 2 am Programm teilgenommen. Mehr als 60 interne Trainer wurden bereits geschult, um Lead & Win in ihren Ländern an Führungskräfte der unteren Ebenen zu vermitteln.

Um das Thema Nachhaltigkeit bei METRO intensiv voranzutreiben, wurde im Geschäftsjahr 2016/17 zum dritten Mal das METRO Sustainable Leadership Program für junge Führungskräfte durchgeführt. Im Rahmen dieses Programms durchlaufen 27 internationale Teilnehmer einen Programmzyklus von 1,5 Jahren, in dessen Mittelpunkt die Entwicklung unternehmensinterner Nachhaltigkeitsprojekte steht. Die aktuellen Projekte, die u. a. die Themen Verpackung, Menschen und Mobilität umfassen, sollen bis Mitte 2018 umgesetzt werden.