Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands

Die Herren Koch, Boone und Hutmacher wurden mit Wirkung zum 2. März 2017 zu Mitgliedern des Vorstands der METRO AG bestellt – Herr Koch mit gleichzeitiger Ernennung zum Vorsitzenden des Vorstands – sowie Herr Baier mit Wirkung zum 11. November 2016.

Die Dienstverträge der Herren Koch, Boone und Hutmacher traten mit Wirkung zum 13. Juli 2017 in Kraft, dem Tag nach Wirksamwerden der Abspaltung, der Dienstvertrag von Herrn Baier bereits zum 2. März 2017.

Die vereinbarte Vergütung der Mitglieder des Vorstands setzt sich zusammen aus

• einer Grundvergütung,
• einer kurzfristigen erfolgsabhängigen Vergütung,
• einer erfolgsabhängigen Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung,
• einer betrieblichen Altersversorgung sowie
• Sach- und Nebenleistungen.

Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands¹

Die Gesamtbezüge sowie die einzelnen Vergütungskomponenten stehen in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Mitglieds des Vorstands sowie zur Lage der Gesellschaft und erfüllen die gesetzlichen Anforderungen an die Üblichkeit von Vergütungen. Die erfolgsabhängige variable Vergütung setzt Leistungsanreize für den Vorstand, den Unternehmenswert zu steigern, und ist auf eine nachhaltige und langfristige Unternehmensentwicklung ausgerichtet.

Der Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex folgend ist die Vergütung für jedes Mitglied des Vorstands individuell betragsmäßig begrenzt – jeweils hinsichtlich der einzelnen Vergütungsbestandteile und auch insgesamt (Gesamtauszahlungscap). Die betragsmäßige Höchstgrenze der auf das Geschäftsjahr bezogenen gewährten Vergütung ist für Herrn Koch auf 8.034.800 €, für Herrn Baier auf 4.048.600 €, für Herrn Boone auf 6.043.600 € und für Herrn Hutmacher auf 6.123.600 € festgelegt.

Sofern ein Mitglied des Vorstands fahrlässig oder vorsätzlich seine Pflichten verletzt und dadurch der Gesellschaft ein Schaden entsteht, hat der Aufsichtsrat das Recht, die Vergütung dieses Vorstandsmitglieds ganz oder teilweise nicht auszuzahlen. Eine sogenannte Clawback-Klausel (Rückzahlungsvereinbarung), die bei einer negativen Entwicklung die Rückforderung von in der Vergangenheit geleisteten Zahlungen aus variablen Vergütungsbestandteilen vorsieht, wurde mit den Mitgliedern des Vorstands nicht vereinbart, da Auszahlungen aus der kurzfristigen erfolgsabhängigen Vergütung und der erfolgsabhängigen Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung erst nach der Erfüllung der Erfolgsziele und Beendigung der Performance-Periode erfolgen. Unbeschadet hiervon bleibt eine Herabsetzung von zukünftig auszuzahlenden Bezügen bei einer Verschlechterung der Lage der Gesellschaft nach § 87 Abs. 2 AktG.

Grundvergütung

Die Grundvergütung ist fest vereinbart und wird in monatlichen Raten ausbezahlt.

Kurzfristige erfolgsabhängige Vergütung (Short-Term Incentive / STI)

Das Short-Term Incentive honoriert die operative Unternehmensentwicklung anhand von finanziellen, auf das Geschäftsjahr bezogenen Erfolgszielen.

Für jedes Mitglied des Vorstands wird zunächst ein Zielbetrag in Euro festgelegt. Der Auszahlungsbetrag ergibt sich durch Multiplikation des Zielbetrags mit dem Faktor der Gesamtzielerreichung. Dieser berechnet sich durch Ermittlung der Zielerreichungsfaktoren für jedes der finanziellen Erfolgsziele. Das gewichtete arithmetische Mittel der einzelnen Faktoren ergibt den Gesamtzielerreichungsfaktor. Die Gesamtzielerreichung ist auf den Faktor 2,0 begrenzt.

Short-Term Incentive

Das Short-Term Incentive für das Geschäftsjahr 2016/17 für den Zeitraum vom 13. Juli 2017 bis 30. September 2017 beruht für die Herren Koch, Baier, Boone und Hutmacher auf den folgenden Parametern des Konzerns:

• flächenbereinigtes Umsatzwachstum (Umsatzwachstum in Lokalwährung auf vergleichbarer Fläche bzw. bezogen auf ein vergleichbares Panel an Standorten oder Vertriebskonzepten wie Belieferung und Onlinegeschäft) zu 50 %,
• wechselkursbereinigtes Ergebnis vor Abzug von Zinsaufwendungen und Steuern (EBIT) vor Sonderfaktoren zu 50 %,

jeweils bezogen auf den Zielbetrag.

Die Schwellenwerte für die Zielerreichung wurden durch den Aufsichtsrat auf Basis von Quartalszielen und unter Berücksichtigung der Budgetplanung des Konzerns festgelegt.

Das Short-Term Incentive für Herrn Baier beruht für das Geschäftsjahr 2016/17 für den Zeitraum vom 2. März 2017 bis 12. Juli 2017 (Tag des Wirksamwerdens der Abspaltung) auf den folgenden Parametern von METRO Cash & Carry (Wholesale):

• flächenbereinigtes Umsatzwachstum (Umsatzwachstum in Lokalwährung auf vergleichbarer Fläche bzw. bezogen auf ein vergleichbares Panel an Standorten oder Vertriebskonzepten wie Belieferung und Onlinegeschäft) zu 30 %,
• wechselkursbereinigtes Ergebnis vor Abzug von Zinsaufwendungen und Steuern (EBIT) vor Sonderfaktoren zu 30 %,
• Cashflow zu 30 %,
• Kundenzufriedenheit (Customer Satisfaction Pulse) zu 10 %, jeweils bezogen auf den Zielbetrag.

Die Schwellenwerte für die Zielerreichung wurden durch den Aufsichtsrat unter Berücksichtigung der Budgetplanung des Konzerns für METRO Cash & Carry festgelegt.

Zur Ermittlung der Zielerreichung wurde für jedes Erfolgsziel eine untere Schwelle/Einstiegshürde und ein Zielwert für die Zielerreichung von 100 % definiert. Dem jeweiligen Grad der Zielerreichung wird für jedes Erfolgsziel ein Faktor zugeordnet:

• Ist der Grad der Zielerreichung 100 %, beträgt der Faktor 1,0.
• Ist der Grad der Zielerreichung kleiner oder gleich der Einstiegshürde, so ist der Faktor 0,0.
• Der Faktor für eine Zielerreichung bei Zwischenwerten und über 100 % wird mittels linearer Interpolation bzw. Extrapolation ermittelt.

Um die individuelle Leistungsbezogenheit der Vorstandsvergütung sicherzustellen, behält sich der Aufsichtsrat der METRO AG generell das Recht vor, das individuelle Short-Term Incentive um bis zu 30 % zu reduzieren oder um bis zu 30 % zu erhöhen. Als Grundlage hierfür dienen mit den jeweiligen Mitgliedern des Vorstands individuell vereinbarte Ziele sowie für alle Mitglieder des Vorstands übergreifende strategische Ziele wie z. B. Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterzufriedenheit und Nachhaltigkeit.

Short-Term Incentive – Auszahlungsermittlung

Der Auszahlungsbetrag des Short-Term Incentive ist auf maximal 200 % des vereinbarten individuellen Zielbetrags begrenzt (Auszahlungscap).

Zusätzlich kann der Aufsichtsrat Mitgliedern des Vorstands für besondere, außerordentliche Leistungen Sonderprämien gewähren. Im Berichtsjahr wurden den Mitgliedern des Vorstands keine Sonderprämien gewährt.

Das Short-Term Incentive der Mitglieder des Vorstands wird 4 Monate nach dem Ende des Geschäftsjahres zur Zahlung fällig, nicht jedoch vor Billigung des Jahres- und Konzernabschlusses für das incentivierte Geschäftsjahr.

Erfolgsabhängige Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung (Long-Term Incentive, LTI)

Die erfolgsabhängige Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung incentiviert die nachhaltige und langfristige Unternehmensentwicklung der Gesellschaft unter Berücksichtigung der internen und externen Wertentwicklung sowie der Belange der Aktionäre und der weiteren dem Unternehmen verbundenen Stakeholder.

Performance Share Plan (ab Geschäftsjahr 2016/17)

Die jährlich zu gewährenden Tranchen des sogenannten Performance Share Plan und deren Erfolgsziele haben grundsätzlich eine mehrjährige Bemessungsgrundlage. Die Performance-Periode beträgt im Regelfall 3 Jahre. Der Auszahlungsbetrag ist auf maximal 250 % des individuell vereinbarten Zielbetrags begrenzt (Auszahlungscap). Für den Fall der Beendigung der Tätigkeit sind gesonderte Regelungen zur Auszahlung von Tranchen vereinbart.

Jedem Mitglied des Vorstands werden zunächst bedingte Performance Shares zugeteilt, deren Anzahl dem Quotienten aus individuellem Zielbetrag und Durchschnitt des Aktienkurses der Stammaktie der Gesellschaft bei Zuteilung entspricht. Maßgeblich ist hierbei der Durchschnittskurs der Xetra-Schlusskurse der Stammaktie der Gesellschaft über einen Zeitraum von 40 aufeinanderfolgenden Börsenhandelstagen unmittelbar nach der ordentlichen Hauptversammlung der Gesellschaft im Gewährungsjahr. Eine Ausnahme gilt hier für die Tranche 2016/17 des Performance Share Plan, bei der der Durchschnittskurs der Xetra-Schlusskurse der Stammaktie der Gesellschaft über einen Zeitraum von 40 aufeinanderfolgenden Börsenhandelstagen ab dem 13. Juli 2017, dem Erstnotierungstag der Aktie, maßgeblich ist.

Die Performance-Periode endet mit Ablauf des 40. Börsenhandelstages nach der ordentlichen Hauptversammlung des dritten Geschäftsjahres nach Begebung der Tranche. Nach Ablauf der Performance-Periode einer Tranche wird die endgültige Anzahl der Performance Shares ermittelt. Diese ist abhängig von der Erreichung von 2 Erfolgszielen, die im Zielbetrag des Performance Share Plan jeweils hälftig gewichtet werden:

• Berichtetes Ergebnis je Aktie (EPS),
• Aktienrendite (TSR).

Long-Term Incentive

Für die EPS-Komponente beschließt der Aufsichtsrat im Regelfall zu Beginn des Geschäftsjahres, in dem die Tranche des Performance Share Plan gewährt wird, eine untere Schwelle/Einstiegshürde für die Zielerreichung und einen EPS-Zielwert für die 100 %-Zielerreichung für das 3. Geschäftsjahr der Performance-Periode. Dem jeweiligen Grad der Zielerreichung wird ein Faktor zugeordnet:

• Ist der Grad der Zielerreichung nach Ablauf der Performance-Periode 100 %, beträgt der Faktor 1,0.
• Ist der Grad der Zielerreichung kleiner oder gleich der Einstiegshürde, so ist der Faktor 0,0. Dabei wird die Einstiegshürde für die jeweiligen Tranchen vom Aufsichtsrat festgelegt. Für die im Geschäftsjahr 2016/17 gewährte Tranche beträgt die Einstiegshürde 31 % der Zielerreichung.
• Der Faktor für eine Zielerreichung bei Zwischenwerten und über 100 % bis maximal 300 % wird mittels linearer Interpolation bzw. Extrapolation ermittelt.

Ermittlung der Zielerreichung der EPS-Komponente

Der Zielerreichungsfaktor der TSR-Komponente wird daran gemessen, wie sich die Aktienrendite der Stammaktie der Gesellschaft im Performance-Zeitraum relativ zu einem definierten Vergleichsindex und zu einer definierten Vergleichsgruppe entwickelt, nämlich je hälftig zu der Entwicklung des MDAX-TSR über den gleichen Zeitraum und der Entwicklung des durchschnittlichen TSR einer definierten Vergleichsgruppe direkter Wettbewerber wiederum über den gleichen Zeitraum wie der TSR der Gesellschaft. Dabei wird der TSR-Wert der Vergleichsgruppe der direkten Wettbewerber einzeln für die Mitglieder der Vergleichsgruppe ermittelt und dann der arithmetische Durchschnitt gebildet. Die Vergleichsgruppe der direkten Wettbewerber setzt sich zusammen aus den folgenden Unternehmen: Bid Corp, Bizim Toptan, Marr, Eurocash Group, Performance Food Group, US Foods, Sysco und Sligro. Dabei werden in dieser Gruppe nur die Unternehmen berücksichtigt, die über die gesamte Performance-Periode börsennotiert sind. Liegen TSR-Werte für weniger als 6 Unternehmen dieser Vergleichsgruppe vor, dann wird der METRO TSR vollständig mit dem MDAX-TSR verglichen und der Vergleich mit der Gruppe der direkten Wettbewerber entfällt.

Auch für die TSR-Komponente beschließt der Aufsichtsrat im Regelfall zu Beginn des Geschäftsjahres, in dem die Tranche des Performance Share Plan gewährt wird, eine untere Schwelle/Einstiegshürde und einen TSR-Zielwert für die 100 %-Zielerfüllung.

Für die Ermittlung der Zielerreichung werden über einen Zeitraum von 40 aufeinanderfolgenden Börsenhandelstagen unmittelbar nach der ordentlichen Hauptversammlung der Gesellschaft im Gewährungsjahr der Tranche die Xetra-Schlusskurse der Stammaktie der Gesellschaft ermittelt. Daraus wird der Durchschnitt gebildet, der sogenannte Anfangskurs. Am 41. Börsenhandelstag nach der ordentlichen Hauptversammlung beginnt die Performance-Periode für diese Komponente bzw. für die Tranche 2016/17 einmalig am 41. Börsenhandelstag nach der Erstnotierung der Stammaktie der Gesellschaft. 3 Jahre nach Ermittlung des Anfangskurses und Begebung der Tranche werden wiederum über einen Zeitraum von 40 aufeinanderfolgenden Börsenhandelstagen unmittelbar nach der ordentlichen Hauptversammlung die Xetra-Schlusskurse der Stammaktie der Gesellschaft ermittelt. Daraus wird erneut der Durchschnitt gebildet, der sogenannte Endkurs. Dabei berechnet sich der TSR aus der Veränderung des Aktienkurses der Stammaktie der Gesellschaft und der Summe der hypothetisch reinvestierten Dividenden über die Performance-Periode in Relation zum Anfangskurs als Prozentsatz.

Der so errechnete TSR der Gesellschaft wird mit dem gleichermaßen ermittelten TSR der beiden Vergleichsgruppen in der Performance-Periode verglichen. Dem jeweiligen Grad der Zielerreichung wird ein Faktor zugeordnet:

• Ist der Grad der Zielerreichung nach Ablauf der Performance-Periode 100 %, beträgt der Faktor 1,0. Dafür ist eine Outperformance gegenüber den Vergleichsgruppen von 5 %-Punkten erforderlich.
• Ist der Grad der Zielerreichung kleiner oder gleich der Einstiegshürde, so ist der Faktor 0,0.
• Der Faktor für eine Zielerreichung bei Zwischenwerten und über 100 % bis maximal 300 % wird mittels linearer Interpolation bzw. Extrapolation ermittelt.

Aus den Zielerreichungsfaktoren der EPS- und der TSR-Komponente wird das arithmetische Mittel gebildet, das den Gesamtzielerreichungsfaktor ergibt. Mit diesem wird die Zielanzahl der Performance Shares ermittelt, die zu einer Barauszahlung in Euro am Ende der Performance-Periode der Tranche führen:

• Beträgt der Gesamtzielerreichungsfaktor für beide Komponenten 1,0, so entspricht die Zielanzahl der Performance Shares der Zahl der bedingt zugeteilten Performance Shares.
• Ist der Gesamtzielerreichungsfaktor 0,0, so sinkt die Anzahl der Performance Shares auf null.
• Für alle weiteren Zielerreichungen ermittelt sich die Zielanzahl der Performance Shares mittels linearer Interpolation bzw. Extrapolation.

Dabei ist die Zielanzahl der Performance Shares auf maximal 300 % der bedingt zugeteilten Anzahl der Performance Shares begrenzt.

Der Auszahlungsbetrag, der sich je Performance Share berechnet, wird dabei wie folgt ermittelt: Wiederum über einen Zeitraum von 40 aufeinanderfolgenden Börsenhandelstagen unmittelbar nach der ordentlichen Hauptversammlung 3 Jahre nach Ermittlung des Anfangskurses und Begebung der jeweiligen Tranche werden die Xetra-Schlusskurse der Stammaktie der Gesellschaft ermittelt. Daraus wird erneut der Durchschnitt gebildet und zu diesem werden alle während der Performance-Periode für die Stammaktie der Gesellschaft gezahlten Dividenden addiert. Dieser sogenannte Aktienfaktor wird mit der Anzahl der ermittelten Performance Shares multipliziert und ergibt den Bruttoauszahlungsbetrag.

Der Auszahlungsbetrag ist auf maximal 250 % des vereinbarten individuellen Zielbetrags begrenzt (Auszahlungscap).

Die Auszahlung der Tranchen des Performance Share Plan erfolgt spätestens 4 Monate nach der ordentlichen Hauptversammlung, die über die Verwendung des Bilanzgewinns des letzten Geschäftsjahres der Performance-Periode beschließt, nicht jedoch vor Billigung aller Jahres- und Konzernabschlüsse für die Geschäftsjahre der Performance-Periode.

Aktienhaltevorschriften

Mit dem Performance Share Plan werden zugleich sogenannte Share Ownership Guidelines (Aktienhaltevorschriften) eingeführt. Als Voraussetzung für die Auszahlung der Performance Shares in bar sind die Mitglieder des Vorstands für jede Tranche verpflichtet, bis zum Ablauf des Monats Februar im 3. Jahr der Performance-Periode ein eigenfinanziertes Investment in Stammaktien der Gesellschaft aufzubauen. Dabei beträgt der zu investierende Betrag je Tranche für den Vorsitzenden des Vorstands 2 Drittel seiner Bruttojahresgrundvergütung und für ein ordentliches Mitglied des Vorstands 50 % seiner Bruttojahresgrundvergütung. Der Plan zielt darauf ab, dass nach spätestens 5 Dienstjahren der Vorsitzende des Vorstands 200 % und ein ordentliches Mitglied des Vorstands 150 % seiner Bruttojahresgrundvergütung in Stammaktien der Gesellschaft investiert hat, bezogen auf den rechnerisch ermittelten Kaufpreis für die jeweiligen Aktien. Der Kaufpreis und damit die Anzahl der zu erwerbenden Stammaktien richtet sich nach dem Durchschnittskurs der Xetra-Schlusskurse der Stammaktie der Gesellschaft an den 40 aufeinanderfolgenden Börsenhandelstagen unmittelbar nach der Bilanzpressekonferenz, die vor dem Monat Februar im 3. Jahr der Performance-Periode stattfindet. Er entspricht dem Quotienten aus dem zu investierenden Betrag, der sich aus der Bruttojahresgrundvergütung ergibt, und dem ermittelten Durchschnittskurs. Sofern das eigenfinanzierte Investment in Stammaktien der Gesellschaft zum jeweils erforderlichen Stichtag nicht oder nicht vollständig erfüllt ist, wird der ermittelte Auszahlungsbetrag zunächst zwar in bar ausgezahlt, jedoch mit der Verpflichtung, diesen in Stammaktien der Gesellschaft zu investieren, bis die Share Ownership Guidelines erfüllt sind.

Überführung von Long-Term Incentives im Zusammenhang mit der Abspaltung

Unabhängig vom Performance Share Plan wurden den Mitgliedern des Vorstands im Geschäftsjahr 2016/17 einmalig 2 weitere Long-Term-Incentive-Tranchen gewährt. Dabei wurden von den Tranchen 2014/15 und 2015/16 des Sustainable Performance Plan Version 2014, die vor der Abspaltung von der ehemaligen METRO AG (jetzt: CECONOMY AG) gewährt wurden, die verbleibenden Zielbeträge für den Zeitraum ab dem Tag nach Wirksamwerden der Abspaltung bis zum Ende der Performance-Periode auf die heutige METRO AG überführt. Die Zielerreichung der ehemaligen Tranche 2014/15 wurde gekoppelt an den Parameter Rendite auf das eingesetzte Kapital (RoCE) vor Sonderfaktoren bezogen auf das Geschäftsjahr 2016/17 und die Zielerreichung der ehemaligen Tranche 2015/16 an den Parameter Ergebnis je Aktie (EPS) bezogen auf das Geschäftsjahr 2017/18. Zur Ermittlung der Zielerreichung wurden durch den Aufsichtsrat für beide Tranchen Schwellenwerte festgelegt: jeweils eine untere Schwelle/Einstiegshürde und ein Zielwert für die Zielerreichung von 100 %. Aus der Zielerreichung der jeweiligen Tranche wird der Faktor ermittelt, der multipliziert mit dem individuellen Zielbetrag zu einer Barauszahlung in Euro am Ende der Performance-Periode der Tranche führt:

• Ist der Grad der Zielerreichung nach Ablauf der Performance-Periode 100 %, beträgt der Faktor 1,0.
• Ist der Grad der Zielerreichung kleiner oder gleich der Einstiegshürde, so ist der Faktor 0,0.
• Der Faktor für eine Zielerreichung bei Zwischenwerten und über 100 % wird mittels linearer Interpolation bzw. Extrapolation ermittelt.

Der Auszahlungsbetrag ist auf maximal 250 % des vereinbarten individuellen Zielbetrags begrenzt (Auszahlungscap).

Die Performance-Periode der an das Erfolgsziel RoCE gekoppelten Tranche endet mit Ablauf des 40. Börsenhandelstages nach der ordentlichen Hauptversammlung der Gesellschaft im Jahr 2018. Die Performance-Periode der an das Erfolgsziel EPS gekoppelten Tranche wurde von ursprünglich 4 Jahren Laufzeit auf 3 Jahre verkürzt und endet mit Ablauf des 40. Börsenhandelstages nach der ordentlichen Hauptversammlung der Gesellschaft im Jahr 2019.

Altersversorgung

Die Mitglieder des Vorstands erhalten eine betriebliche Altersversorgung in Form einer Direktzusage. Die Zusage der ehemaligen METRO AG (jetzt: CECONOMY AG) zur betrieblichen Altersversorgung wurde mit allen Rechten und Pflichten auf die heutige METRO AG übertragen und wird von dieser unverändert fortgeführt. Die Finanzierung erfolgt gemeinsam durch den Vorstand und das Unternehmen. Dabei gilt die Aufteilung „7 +14“. Sofern das Mitglied des Vorstands einen Eigenbeitrag von 7 % seiner definierten Bemessungsgrundlage erbringt, fügt das Unternehmen den doppelten Beitrag hinzu. Dabei richtet sich die Bemessungsgrundlage nach der Höhe der Grundvergütung und des Zielbetrags des Short-Term Incentive. Bei Ausscheiden eines Vorstandsmitglieds vor Eintritt eines Versorgungsfalls bleiben die Beiträge mit dem erreichten Stand erhalten. Diese Komponente ist über die Hamburger Pensionsrückdeckungskasse VVaG (HPR) kongruent rückgedeckt. Die Verzinsung der Beiträge erfolgt nach Maßgabe der Satzung der HPR zur Überschussbeteiligung mit einer Garantie auf die eingezahlten Beiträge.

Anspruch auf Versorgungsleistungen besteht

• dann, wenn das Dienstverhältnis mit oder nach Erreichen der Regelaltersgrenze in der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung endet,
• als vorzeitige Altersleistung, wenn das Dienstverhältnis nach Vollendung des 60. Lebensjahres bzw. nach Vollendung des 62. Lebensjahres für Versorgungszusagen, die nach dem 31. Dezember 2011 erteilt wurden, und vor Erreichen der Regelaltersgrenze endet,
• im Fall der Invalidität oder des Todes, sofern die entsprechenden Leistungsvoraussetzungen erfüllt sind.

Bezüglich der Auszahlung besteht ein Wahlrecht zwischen Kapital, Ratenzahlungen und lebenslanger Rente. Bei Invalidität oder Tod wird eine Mindestauszahlung gewährt. Hierbei wird das bestehende Versorgungsguthaben um die Summe der Beiträge aufgestockt, die dem Mitglied des Vorstands für jedes Kalenderjahr bis zu einer Beitragszeit von insgesamt 10 Jahren, maximal jedoch bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres, künftig noch gutgeschrieben worden wären. Diese Komponente ist nicht rückgedeckt, sondern wird im Versorgungsfall unmittelbar vom Unternehmen erbracht.

Weiterhin wird den Mitgliedern des Vorstands die Möglichkeit eingeräumt, künftige Entgeltbestandteile aus der Grundvergütung und der variablen Vergütung im Rahmen einer steuerbegünstigten Entgeltumwandlung in Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung bei der Hamburger Pensionsrückdeckungskasse VVaG umzuwandeln.

Die Mitglieder des Vorstands haben über die beschriebene Altersversorgung hinaus keine weiteren Zusagen zur Altersversorgung. Es werden insbesondere keine Ruhegelder gewährt.

Weitere Leistungen für den Fall der Beendigung der Tätigkeit

Abfindungszahlungen bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt, sind begrenzt auf 2 Jahresvergütungen (Abfindungscap) und betragen nicht mehr als die Vergütung für die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags. Hierbei wird der Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex entsprochen.

Für den Fall eines Kontrollwechsels (Change of Control) ist den Mitgliedern des Vorstands das Recht eingeräumt, innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten nach dem Kontrollwechsel mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende ihr Amt aus wichtigem Grund niederzulegen und den Vorstandsvertrag zu demselben Termin zu kündigen (Sonderkündigungsrecht).

Nach der vertraglichen Regelung wird ein Kontrollwechsel unter der Voraussetzung angenommen, dass entweder ein Aktionär oder mehrere zusammen handelnde Aktionäre durch das Halten von mindestens 30 % der Stimmrechte an der Gesellschaft die Kontrolle im Sinne von § 29 des Wertpapiererwerbs- und Übernahmegesetzes erlangt hat bzw. haben und durch den Kontrollwechsel eine erhebliche Beeinträchtigung der Stellung des Mitglieds des Vorstands hervorgerufen wird.

Bei Ausübung des Sonderkündigungsrechts oder einvernehmlicher Aufhebung des Dienstvertrags innerhalb von 6 Monaten ab dem Kontrollwechsel hat das Mitglied des Vorstands Anspruch auf Auszahlung seiner nach dem Dienstvertrag bestehenden vertraglichen Ansprüche für die Restlaufzeit des Dienstvertrags in Form einer einmaligen Vergütung. Hierbei wird der Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex entsprochen und die Höhe der Abfindung auf 150 % des Abfindungscaps begrenzt. Der Zahlungsanspruch entfällt, wenn die Gesellschaft das Anstellungsverhältnis wirksam außerordentlich aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB kündigt.

Darüber hinaus sehen die Dienstverträge der Mitglieder des Vorstands grundsätzlich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor. Ihnen ist es danach untersagt, für die Dauer von 12 Monaten nach Beendigung des Dienstvertrags Leistungen an oder für einen Wettbewerber zu erbringen. Hierfür ist eine Karenzentschädigung vereinbart, die der Zielvergütung aus Grundgehalt, Short-Term Incentive und Long-Term Incentive für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots entspricht und in monatlichen Raten ausgezahlt wird. Auf diese Zahlungen werden anderweitige Bezüge angerechnet, die durch anderweitige Verwendung der Arbeitskraft erworben werden. Für die Gesellschaft besteht die Möglichkeit, vor oder mit Beendigung des Dienstvertrags auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unter Wahrung von Kündigungsfristen zu verzichten.

Im Falle des Todes eines Vorstandsmitglieds während der aktiven Dienstzeit wird den Hinterbliebenen die Grundvergütung für den Sterbemonat sowie für weitere 6 Monate gezahlt.

Nebenleistungen

Die den Mitgliedern des Vorstands gewährten Nebenleistungen umfassen geldwerte Vorteile aus Sachbezügen (z. B. Dienstwagen).

Nach den Tabellen „Gewährte Zuwendungen“ und „Zufluss“ gemäß dem Deutschen Corporate Governance Kodex stellt sich die Vergütung des Vorstands wie folgt dar:

Long-Term Incentive (Performance Share Plan) im Geschäftsjahr 2016/17

Für die im Geschäftsjahr 2016/17 gewährte Tranche des Performance Share Plan beträgt der Zielbetrag für Herrn Koch 1,6 Mio. €, für Herrn Baier 0,81 Mio. €, für Herrn Boone 0,96 Mio. € und für Herrn Hutmacher 1,2 Mio. €.

Die Anzahl der zunächst bedingt zugeteilten Performance Shares beträgt für Herrn Koch 93.349 Stück, für Herrn Baier 47.258 Stück, für Herrn Boone 56.010 Stück und für Herrn Hutmacher 70.012 Stück.

Der Wert der im Geschäftsjahr 2016/17 zugeteilten Tranche des Performance Share Plan wurde zum Zeitpunkt der Gewährung durch externe Gutachter nach einem anerkannten finanzmathematischen Verfahren ermittelt.

Im Geschäftsjahr 2016/17 betrug der Aufwand für die Gesellschaft aus der laufenden Tranche des aktienbasierten erfolgsabhängigen Vergütungsprogramms mit langfristiger Anreizwirkung betreffend Herrn Koch 0,27 Mio. €, betreffend Herrn Baier 0,14 Mio. €, betreffend Herrn Boone 0,16 Mio. € und betreffend Herrn Hutmacher 0,2 Mio. €.

Die Rückstellungen hierfür betragen zum 30. September 2017 für die Mitglieder des Vorstands insgesamt 0,77 Mio. €.

Leistungen nach Beendigung der Tätigkeit im Geschäftsjahr 2016/17 (einschließlich Altersversorgung)

Im Geschäftsjahr 2016/17 wurden für die aktiven Mitglieder des Vorstands der METRO AG nach IFRS (International Financial Reporting Standards) 0,28 Mio. € und nach HGB 0,29 Mio. € für Leistungen nach Beendigung der Tätigkeit aufgewendet. Davon entfielen nach IFRS auf die Altersversorgung von Herrn Koch rund 0,07 Mio. €, von Herrn Baier rund 0,1 Mio. €, von Herrn Boone rund 0,06 Mio. € und von Herrn Hutmacher rund 0,05 Mio. €.

Die entsprechenden Werte nach HGB betragen für die Altersversorgung von Herrn Koch rund 0,07 Mio. €, von Herrn Baier rund 0,1 Mio. €, von Herrn Boone rund 0,06 Mio. € und von Herrn Hutmacher rund 0,05 Mio. €. Der Rückstellungsbetrag nach IFRS und nach HGB beträgt für Herrn Koch rund 0,007 Mio. €, für Herrn Baier rund 0,004 Mio. € sowie für Herrn Boone rund 0,091 Mio. € nach IFRS und rund 0,095 Mio. € nach HGB. Für Herrn Hutmacher sind keine Rückstellungen mehr zu bilden.

Der Barwert des Verpflichtungsvolumens nach IFRS und nach HGB beträgt für Herrn Koch rund 2,8 Mio. €, für Herrn Baier rund 0,5 Mio. €, für Herrn Boone rund 0,7 Mio. € und für Herrn Hutmacher rund 1,9 Mio. €. Dem Barwert des Verpflichtungsvolumens stehen bis auf die im vorherigen Absatz genannten Rückstellungsbeträge Vermögenswerte gegenüber.