Nachfolge­planung und Vergütungs­modelle

Durch eine gezielte Nachfolgeplanung ermöglichen wir unseren Fach- und Führungskräften eine attraktive Karriere innerhalb unseres Unternehmens. Mit unseren Vergütungsmodellen schaffen wir zusätzlich Anreize für diese Mitarbeiter, leistungsorientiert und gemäß unseren Führungsgrundsätzen zu arbeiten.

Führungskräfteentwicklung

Die systematische Führungskräfteentwicklung ist eine zentrale Aufgabe der Geschäftsführungen der Konzerngesellschaften sowie der METRO AG. Auf diese Weise stellen wir sicher, dass die Fähigkeiten und Kompetenzen unserer Manager konsequent am Bedarf und an den strategischen Zielen unseres Unternehmens ausgerichtet sind. Gleichzeitig eröffnen wir unseren Führungskräften im Zusammenspiel von METRO Landesgesellschaften, Tochtergesellschaften und METRO AG gezielt internationale Karrierewege. Unsere Prozesse für die Karriereplanung ermöglichen es uns darüber hinaus, interne Kandidaten für Schlüsselpositionen im Unternehmen zu identifizieren und zu fördern. So stellen wir sicher, dass frei werdende Positionen aus den eigenen Reihen besetzt werden können. Im Geschäftsjahr 2017/18 lag die interne Nachbesetzungsquote für die Landesgeschäftsführungen von METRO Wholesale bei 79,1 %.

Um die Führungsfähigkeit zu stärken und als Unternehmen nachhaltig zu wachsen, haben wir im Geschäftsjahr 2016/17 bei METRO das Programm Lead & Win ins Leben gerufen. Das integrierte Lernkonzept dient der Entwicklung von mehr als 15.000 Führungskräften und ist unterteilt in 3 bis 4 Module für verschiedene Führungsebenen. Für die Dauer von 6 bis 8 Monaten setzen sich die Teilnehmer mit jeweils gruppenspezifischen Themen auseinander. Ziel ist es, dass alle Führungskräfte bis Ende 2019 das Programm durchlaufen haben. Im Geschäftsjahr 2017/18 hatten 1.243 Führungskräfte das Programm bereits abgeschlossen.

Darüber hinaus sind unsere Top-Führungskräfte – Mitarbeiter mit Aufgaben von hoher Komplexität und besonderem Einfluss auf und Gewicht für den Unternehmenserfolg – seit dem Geschäftsjahr 2016/17 angehalten, in Eigenverantwortung einen individuellen Entwicklungsplan auf Basis einer strukturierten Selbsteinschätzung ihrer Persönlichkeit im Abgleich mit den für die Position relevanten Führungskompetenzen zu erarbeiten. Damit wird unterstrichen, dass die Führungskräfte ebenfalls Verantwortung für die eigene Entwicklung tragen.

Als weitere bedeutende Initiative unterstützt das METRO Sustainable Leadership Program (MSLP) pro Jahrgang etwa 30 internationale Führungskräfte über einen 1,5-jährigen Zeitraum dabei, ihre Selbst- und Mitarbeiterführung zu entwickeln und ein individuelles Nachhaltigkeitsprojekt durchzuführen. Die Projekte betreffen umwelt- und/oder sozialrelevante Themen wie E-Mobilität, Abfallreduktion oder Nachhaltigkeit in der Lieferkette. So hat eine MSLP-Teilnehmerin einen Selbstbewertungskatalog für kleine lokale Obst- und Gemüsebauern entwickelt, der den Bauern hilft, ihre Produkte entsprechend einer „guten Agrarpraxis“ zu produzieren und allen Qualitätsstandards von METRO gerecht zu werden. Gleichzeitig werden diese Lieferanten in das sog. „Ugly but Tasty“-Projekt eingebunden, das die Vermarktung von nicht standardisiertem Obst und Gemüse behandelt und somit hilft, die Nachernteverluste dieser Kleinbauern zu reduzieren.

Individuelle Leistungsbeurteilung

Im Rahmen unseres Results-&-Growth-Prozesses führen alle Vertriebslinien einmal im Jahr klar strukturierte, individuelle Leistungsbeurteilungen durch. So können Fortschritte und Fähigkeiten besser eingeschätzt und eine starke Feedback- und Entwicklungskultur kann etabliert werden. Zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres werden Prioritäten definiert, die im Rahmen eines Halbjahresgesprächs überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Zum Ende eines jeden Geschäftsjahres erfolgt die Leistungsbeurteilung inkl. eines Feedbackgesprächs, in dem auch die Einhaltung der konzernweiten Führungsgrundsätze thematisiert wird.

Systematische Nachfolgeplanung

Mit dem Leadership Talent Review haben wir einen langfristig orientierten Prozess etabliert, um unsere Kandidaten im Hinblick auf die Top-Positionen im Unternehmen zu entwickeln. Das Verfahren unterstützt unseren Führungskreis dabei, frühzeitig talentierte Mitarbeiter zu identifizieren und zu fördern. Einmal im Jahr besprechen wir im Rahmen dieses Reviews die Nachfolgeplanungen für Schlüsselpositionen. Dabei berücksichtigen wir die Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen jedes Kandidaten und stellen sie den Anforderungsprofilen der entsprechenden Positionen gegenüber. Gemeinsam vereinbaren Mitarbeiter und Vorgesetzte die weiteren Entwicklungsschritte sowie zielgerichtete Maßnahmen.

Leistungsorientierte Vergütung für Führungskräfte

Unser Vergütungssystem Perform & Reward beinhaltet eine feste monatliche Grundvergütung sowie 1-jährige und mehrjährige variable Gehaltsbestandteile, deren Höhe im Wesentlichen von der wirtschaftlichen Entwicklung unseres Unternehmens abhängt. Bei der 1-jährigen variablen Vergütung werden zudem die individuelle Leistung, die Generierung von Kundenmehrwert sowie die Umsetzung unserer Führungsgrundsätze im Arbeitsalltag berücksichtigt. Die mehrjährige variable Vergütung bezieht u. a. eine Nachhaltigkeitskomponente mit ein.

Vergütungsprinzipien

Das Vergütungsmodell für die Top-Führungskräfte beruht auf den folgenden 4 Prinzipien:

• Fair und konsistent nach innen
• Leistungsdifferenziert
• Marktgerecht und angemessen
• Förderung von vorbildlichem Führungsverhalten

Als Bemessungsgrundlage für die 1-jährige und die mehrjährige variable Vergütung haben wir jeweils die nachhaltige Entwicklung der Geschäftsfelder Groß- bzw. Einzelhandel festgelegt. Das heißt, die Führungskräfte partizipieren direkt am Erfolg ihrer jeweiligen Einheit.

Bei der 1-jährigen variablen Vergütung gilt für beide Geschäftsfelder eine Orientierung an Umsatz und Gewinn. Zusätzlich ist im Bereich Großhandel die Kundenzufriedenheit eine relevante Steuerungsgröße. Im Rahmen der mehrjährigen variablen Vergütung (Long-Term Incentive, LTI) wurde für die Top-Führungskräfte des Konzerns jeweils ein spezifischer Plan begeben, dessen Fokus auf der Wertsteigerung des jeweiligen Geschäftsfelds liegt. Der LTI orientiert sich u. a. am zukünftigen Wert des Unternehmens (Future Value), der von externen Analysten bewertet wird. In beiden Plänen wird zur Messung der Nachhaltigkeit der Rang herangezogen, den METRO im Sustainability Assessment von RobecoSAM erreicht. Auf Basis dieses Rangs wird die Aufnahme in den Down Jones Sustainability Index entschieden.

Ergänzender Baustein der Vergütung der Führungskräfte sind die gewährten Benefits, beispielsweise ein attraktives Altersvorsorgemodell, die Förderung von Gesundheitsvorsorge sowie ein Mobilitätsbudget, das im Rahmen der Green Car Policy von METRO für ein Fahrzeug oder die Bahn genutzt werden kann.