Nachhaltige Personalstrategie

Mit der Fokussierung auf METRO Wholesale zielt METRO auf ein langfristiges, beständiges Wachstum des Umsatzes sowie des Ertrags ab. Neben dem Ausbau des Kerngeschäfts möchten wir im Rahmen unseres Wholesale-360-Ansatzes die Wettbewerbsfähigkeit unserer Kunden weiter stärken, um eine langfristige Kundenbindung aufzubauen und uns als Partner bei unseren Kernkunden zu etablieren. Daher stimmen wir unsere Personalstrategie auf die Unternehmensstrategie ab und entwickeln unsere Mitarbeiter kontinuierlich weiter. Als Fundament für nachhaltige Mitarbeiterentwicklung investieren wir seit Jahren in unsere Führungskultur und Managemententwicklung.

Unsere seit 2011 steigenden und deutlich über dem Industriedurchschnitt liegenden Engagementwerte sind Beleg dafür, dass unsere Mitarbeiter jeden Tag ihr Bestes geben, um den Zielen des Konzerns näher zu kommen. Mit unserer Personalarbeit leisten wir einen wichtigen Beitrag, um diese Motivation weiter auszubauen, unsere Mitarbeiter zur Teamarbeit zu befähigen und unternehmerisches Denken, Offenheit für Neues und die Übernahme von Verantwortung im Unternehmen zu fördern. Dabei konzentrieren wir uns auf folgende Schwerpunkte:

• Ausbau unseres Talent-Managements und Investitionen in unsere Arbeitgebermarke, um die Positionen in unserem Unternehmen mit den am besten geeigneten Mitarbeitern zu besetzen.
• Weiterentwicklung von METRO zu einer adaptiven, lernenden Organisation, die schnell auf Markt- und Kundenbedürfnisse reagiert und Trends mitgestaltet. Dafür tätigen wir signifikante Investitionen.
• Schaffung einer attraktiven, offenen und inspirierenden Arbeitsumgebung für unsere Mitarbeiter. Denn wir sind davon überzeugt: Nur zufriedene und ihrer Leistungsbereitschaft und Fähigkeit entsprechend geförderte Mitarbeiter können auch ein erstklassiges Kundenerlebnis bieten.
• Steigerung der Effizienz durch den bewussten Einsatz unserer Ressourcen und durch kontinuierliche Verbesserung unserer Prozesse.

Unser zugrunde liegender holistischer Personalansatz deckt dabei mit maßgeschneiderten Initiativen und Programmen das gesamte Berufsleben eines Mitarbeiters ab, von der Anwerbung über verschiedene Karriere- und Lebensphasen bis hin zu Altersvorsorgemodellen. Eine Einbindung des Vorstands bzw. der Geschäftsführungen der Landes- und Servicegesellschaften erfolgt oft schon in der Entwicklungsphase der Personalkonzepte und stellt somit die Balance zwischen Anpassung an örtliche Gegebenheiten und dem Grad der Standardisierung konzernweit sicher. So wurde z. B. das neue Karrieremodell M-Trails von METRO-NOM in einer Arbeitsgruppe bestehend aus Mitgliedern des Management-Teams, der Personalverantwortlichen und dem Betriebsrat gemeinsam entwickelt. Es ist ein rollenbasiertes Modell, das Selbstverantwortung betont, Hierarchien abbaut, sich auf fachliche Expertise der Mitarbeiter fokussiert und auf Fairness, Transparenz und Zusammenarbeit zielt. M-Trails schafft damit Rahmenbedingungen für die veränderten Organisationsstrukturen und Prinzipien von METRO-NOM und reflektiert die agile Arbeitsweise, um effizienter und flexibler agieren und auf Veränderungen reagieren zu können.