Nachfolge­planung und Vergütungs­modelle

Durch eine gezielte Nachfolgeplanung ermöglichen wir unseren Fach- und Führungskräften eine attraktive Karriere innerhalb unseres Unternehmens. Mit unseren Vergütungsmodellen schaffen wir zusätzlich Anreize für diese Mitarbeiter, leistungsorientiert und gem. unseren Führungsgrundsätzen zu arbeiten.

Führungskräfteentwicklung

Die systematische Führungskräfteentwicklung ist eine zentrale Aufgabe aller Geschäftsführungen der Konzerngesellschaften von METRO. Auf diese Weise stellen wir sicher, dass die Fähigkeiten und Kompetenzen unserer Manager konsequent am Bedarf und an den strategischen Zielen unseres Unternehmens ausgerichtet sind. Gleichzeitig eröffnen wir unseren Führungskräften im Zusammenspiel von METRO Landesgesellschaften, Tochtergesellschaften und der METRO AG gezielt internationale Karrierewege. Unsere Prozesse für die Karriereplanung ermöglichen es uns darüber hinaus, interne Kandidaten für Schlüsselpositionen im Unternehmen zu identifizieren und zu fördern. So können frei werdende Positionen aus den eigenen Reihen besetzt werden. Im Geschäftsjahr 2018/19 lag die interne Nachbesetzungsquote für die Landesgeschäftsführungen von METRO Wholesale bei 70,8 %.

Um die Führungsfähigkeit zu stärken und als Unternehmen nachhaltig zu wachsen, haben wir im Geschäftsjahr 2016/17 bei METRO das Programm Lead & Win ins Leben gerufen. Das integrierte Lernkonzept dient der Entwicklung von rund 11.500 Führungskräften und ist unterteilt in 3 bis 4 Module für verschiedene Führungsebenen. Die Teilnehmer setzen sich mit jeweils gruppenspezifischen Themen auseinander. Ziel ist es, dass alle Führungskräfte bis Ende 2022 das Programm durchlaufen haben. Im Geschäftsjahr 2018/19 haben 5.003 Führungskräfte das Programm begonnen. In den nächsten Jahren liegt der Fokus verstärkt auf den Ebenen 3 und 4 in den Märkten, d. h. den Geschäfts-, Betriebs- und Abteilungsleitern.

Darüber hinaus sind unsere Nachwuchsführungskräfte und Top-Führungskräfte – Mitarbeiter mit Aufgaben von hoher Komplexität und besonderem Einfluss auf den Unternehmenserfolg – angehalten, in Eigenverantwortung einen individuellen Entwicklungsplan auf Basis einer strukturierten Selbsteinschätzung ihrer Persönlichkeit im Abgleich mit den für die Position relevanten Führungskompetenzen zu erarbeiten.

Zur weiteren Unterstützung haben wir im Geschäftsjahr 2018/19 die METRO Kompetenzen eingeführt und 5 Führungsdimensionen als Basis für Führungskräftetrainings und Talentprogramme bei METRO definiert. Die 43 METRO Kompetenzen sind in folgende 5 Dimensionen von Führung eingeteilt:

• Sich selbst führen
• Richtung geben
• Kultur entwickeln
• Verbundenheit schaffen
• Ergebnisse liefern

Damit unterstreichen wir, dass alle Mitarbeiter Verantwortung für die eigene Entwicklung und den Geschäftserfolg tragen.

Als weitere bedeutende Initiative unterstützt das METRO Sustainable Leadership Program (MSLP) pro Jahrgang etwa 30 internationale Führungskräfte über einen 1,5-jährigen Zeitraum dabei, sich in ihrer Selbstführung und in proaktivem Veränderungsmanagement zu verbessern und ein individuelles Nachhaltigkeitsprojekt durchzuführen. Die Projekte betreffen sowohl umwelt- als auch sozialrelevante Themen wie E-Mobilität, Abfallreduktion oder Nachhaltigkeit in der Lieferkette.

Individuelle Leistungsbeurteilung

Im Rahmen unseres Results-&-Growth-Prozesses führen wir konzernweit einmal im Jahr individuelle Leistungsbeurteilungen durch. So können Fortschritte und Fähigkeiten besser eingeschätzt und eine starke Feedback- und Entwicklungskultur etabliert werden. Zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres werden Prioritäten definiert, die im Rahmen eines Halbjahresgesprächs überprüft und ggf. angepasst werden. Zum Ende eines jeden Geschäftsjahres erfolgt die Leistungsbeurteilung inkl. eines Feedbackgesprächs, in dem auch die Einhaltung der konzernweiten Führungsgrundsätze thematisiert wird.

Systematische Nachfolgeplanung

Mit dem Leadership Talent Review haben wir einen langfristig orientierten Prozess etabliert, um frühzeitig talentierte Mitarbeiter im Hinblick auf die Besetzung von Top-Positionen zu identifizieren und zu fördern. Einmal im Jahr besprechen wir im Rahmen dieses Reviews die Nachfolgeplanungen für Schlüsselpositionen mit den verschiedenen METRO Landesgesellschaften. Dabei werden die Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen jedes Kandidaten bewertet und den aktualisierten Anforderungsprofilen der entsprechenden Positionen ggü. gestellt. Diese Gespräche bilden die Basis für die Nachbesetzungen aller Top-Positionen. Im Geschäftsjahr 2018/19 haben wir uns insbesondere auf die Identifizierung junger Talente fokussiert und weltweit die Top-500-Nachwuchsführungskräfte ermittelt. Nun werden wir dezidierte Maßnahmen ergreifen und Programme aufsetzen, um die Entwicklung junger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter voranzutreiben.

Leistungsorientierte Vergütung für Führungskräfte (mit Ausnahme der Mitglieder des Vorstands)⁶Vgl. Kapitel 6 Vergütungsbericht.

Unser Vergütungssystem Perform & Reward beinhaltet eine feste monatliche Grundvergütung sowie 1-jährige und mehrjährige variable Gehaltsbestandteile, deren Auszahlungshöhen im Wesentlichen von der wirtschaftlichen Entwicklung unseres Unternehmens abhängen. Bei der 1-jährigen variablen Vergütung werden zudem die individuelle Leistung, die Generierung von Kundenmehrwert sowie die Umsetzung unserer Führungsgrundsätze im Arbeitsalltag berücksichtigt. Die mehrjährigen variablen Vergütungsbestandteile beziehen u. a. eine Nachhaltigkeitskomponente mit ein und lassen die Führungskräfte an der Aktienkursentwicklung von METRO teilhaben.

Vergütungsprinzipien

Das Vergütungsmodell für die Top-Führungskräfte beruht auf den folgenden 4 Prinzipien:

• Fair und konsistent nach innen
• Leistungsdifferenziert
• Marktgerecht und angemessen
• Förderung von vorbildlichem Führungsverhalten

Bei der 1-jährigen und den mehrjährigen variablen Vergütungen partizipieren die Top-Führungskräfte direkt am Erfolg ihrer jeweiligen Einheit.

Bei der 1-jährigen variablen Vergütung gilt eine Orientierung am Umsatz, Gewinn (EBITDA) und Cashflow. Zusätzlich ist die Kundenzufriedenheit eine relevante Steuerungsgröße.

Im Rahmen der mehrjährigen variablen Vergütung (Long-Term Incentive, LTI) wurde für die Top-Führungskräfte des Konzerns jeweils ein spezifischer Plan erstellt, dessen Fokus auf der Wertsteigerung von METRO liegt. Der LTI orientiert sich u. a. am relativen Total Shareholder Return (TSR) der METRO Aktie ggü. einem Benchmark (MDAX und eine Gruppe ausgewählter Vergleichsunternehmen⁷Bid Corp; Bizim Toptan; Marr; Eurocash Group; Performance Food Group; US Foods Sysco; Sligro.). Der wirtschaftliche Erfolg der jeweiligen Gesellschaft während der Performanceperiode des Plans ist eine weitere Kenngröße. Darüber hinaus wird zur Messung der Nachhaltigkeit der Rang herangezogen, den METRO im Dow Jones Nachhaltigkeitsindex erreicht.

Ergänzend wurde für die Top-Führungskräfte ein sog. Mid-Term Incentive (MTI) aufgelegt, der die Transformation bei METRO in einem Zeitraum von 2 Jahren unterstützen soll. Der Plan lässt die Teilnehmer einerseits am Unternehmenserfolg von METRO teilhaben und honoriert andererseits das Erreichen wichtiger interner Transformationsziele, wie z. B. Kundenzufriedenheit und die Qualität unserer Master Data.

Ergänzender Baustein der Vergütung der Top-Führungskräfte sind die gewährten Benefits, bspw. ein attraktives Altersvorsorgemodell, die Förderung von Gesundheitsvorsorge sowie ein Mobilitätsbudget, das im Rahmen der Green Car Policy von METRO für ein Fahrzeug oder die Bahn genutzt werden kann.

⁶ Vgl. Kapitel 6 Vergütungsbericht.

⁷ Bid Corp; Bizim Toptan; Marr; Eurocash Group; Performance Food Group; US Foods Sysco; Sligro.