Group Incentive Plan für Führungskräfte
Der Group Incentive Plan (GIP) ist ein mehrjähriges Vergütungssystem, das Führungskräfte an der nachhaltigen und langfristigen Unternehmensentwicklung von METRO beteiligt und dabei die Belange der Aktionäre, der sonstigen dem Unternehmen verbundenen Gruppen (z. B. Mitarbeiter, Kunden) und der Umwelt mit einschließt.
Zur Unterstützung der Zukunftsausrichtung von METRO wird der GIP jährlich in separaten Tranchen zu einem festen Zeitpunkt zugeteilt. Jede Tranche hat eine Laufzeit von 3 Jahren. Erstmals wurde der GIP am 1. April 2021 gewährt (Tranche Geschäftsjahr 2020/21). Der zyklischen Planstruktur folgend wird seitdem jedes Jahr am 1. April eine weitere Tranche des GIP an die Führungskräfte begeben. Seit dem Geschäftsjahr 2022/23 sind die mehrjährigen Vergütungssysteme nicht mehr anteilsbasiert ausgestaltet.
Für die Bezugsberechtigten wird zunächst ein Zielbetrag in Euro festgelegt. Der Auszahlungsbetrag ergibt sich durch Multiplikation des Zielbetrags mit dem Faktor der Gesamtzielerreichung. Dieser berechnet sich durch Ermittlung der Zielerreichungsfaktoren für jedes der 3 Erfolgsziele. Das gewichtete arithmetische Mittel der Faktoren ergibt den Gesamtzielerreichungsfaktor.
Die maximale Höhe des Auszahlungsbetrags stellt die Begrenzung der einzelnen im Plan definierten Performance-Ziele dar (Auszahlungscap).
Die Gesamtzielerreichung für die Tranche Geschäftsjahr 2020/21 sowie für die Tranche Geschäftsjahr 2021/22 wird durch die folgenden 3 Performance-Ziele ausgedrückt:
- 40 % Ergebnis je Aktie (Earnings per Share – EPS),
- 50 % Aktienrendite (METRO Total Shareholder Return – METRO TSR),
- 10 % Nachhaltigkeitskomponente (Sustainability).
Die Ermittlung des Performance-Ziels Ergebnis je Aktie (EPS) ergibt sich grundsätzlich durch den Vergleich des erreichten EPS mit einem vor Beginn der Laufzeit des Plans definierten Zielwert. Im EPS werden positive und negative Währungseffekte sowie separat ausgewiesene Sonderfaktoren/Transformationskosten ggü. der Zielsetzung neutralisiert. Entsprechend wird für die Messung der Performance-Zielerreichung das im Konzernabschluss berichtete EPS um Währungseffekte sowie Sonderfaktoren/Transformationskosten bereinigt.
Das Performance-Ziel METRO TSR spiegelt die externe Bewertung von METRO durch den Kapitalmarkt über die Planlaufzeit hinweg wider. Es wird durch einen Vergleich der relativen Aktienrendite (Total Shareholder Return, TSR) der METRO Stammaktie zum MDAX und zu einer Vergleichsgruppe ausgewählter Wettbewerber ermittelt.
Die Performance-Zielerreichung für die Nachhaltigkeitskomponente (Sustainability) spiegelt das Erfüllen der sozialen Verantwortung durch METRO wider und honoriert die Einhaltung ökonomischer und ökologischer Kriterien.
Die Zielerreichung wird u. a. durch den Durchschnittsrang, den die METRO AG während der Planlaufzeit in einem extern durchgeführten Corporate Sustainability Assessment erreicht, bestimmt.
Performance Share Plan für den Vorstand
Die für die Geschäftsjahre 2016/17 bis 2019/20 den Mitgliedern des Vorstands gewährten jährlichen Performance-Share-Plan-Tranchen hatten eine mehrjährige Performance-Periode, die im Regelfall 3 Jahre betrug. Die Performance-Periode der Tranche 2019/20 endete im Geschäftsjahr 2022/23.
Jedem Mitglied des Vorstands wurden zunächst bedingte Performance Shares zugeteilt, deren Anzahl sich aus dem individuellen Zielbetrag und dem arithmetischen Mittel der Xetra-Schlusskurse der METRO Stammaktie in einem definierten Zeitraum bei Zuteilung ergab. Die finale Anzahl der Performance Shares ergab sich durch Multiplikation der bedingt zugeteilten Performance Shares mit dem Gesamtzielerreichungsfaktor, der sich wie folgt zusammensetzte:
- 50 % Aktienrendite (Total Shareholder Return – TSR),
- 50 % Ergebnis je Aktie (Earnings per Share – EPS).
Aus dieser Tranche erfolgte keine Auszahlung.
Die TSR-Komponente bemaß sich anhand der relativen Aktienrendite (TSR) der METRO Stammaktie im Vergleich zum MDAX und zu einer definierten Vergleichsgruppe über den 3-jährigen TSR-Performance-Zeitraum. Bei einem Erreichen der unteren Einstiegshürde oder niedriger betrug die Zielerreichung der TSR-Komponente 0,0, bei einer Outperformance von 5 Prozentpunkten betrug der Faktor 1,0. Der Faktor für eine Zielerreichung bei Zwischenwerten und bis zu 300 % errechnete sich mittels linearer Inter- bzw. Extrapolation.
Die Zielerreichung der EPS-Komponente ergab sich durch den Vergleich des erreichten EPS am Ende der 3-jährigen EPS-Performance-Periode mit einem vor Beginn der Laufzeit definierten Zielwert. Bei Erreichen der unteren Einstiegshürde oder niedriger betrug die Zielerreichung der EPS-Komponente 0, bei Erreichen des definierten 100 %-Werts betrug der Faktor 1,0. Der Faktor für eine Zielerreichung bei Zwischenwerten und bis zu 300 % errechnete sich mittels linearer Inter- bzw. Extrapolation.
Die ermittelte finale Anzahl der Performance Shares wurde mit dem arithmetischen Mittel der Xetra-Schlusskurse der METRO Stammaktie über einen definierten Zeitraum einschließlich der während der Performance-Periode für die METRO Stammaktie gezahlten Dividenden multipliziert. Der sich ergebende Auszahlungsbetrag war auf 250 % des individuellen Zielbetrags begrenzt.
Performance Cash Plan für den Vorstand
Die in den Geschäftsjahren 2020/21 und 2021/22 den Mitgliedern des Vorstands gewährten jährlichen Performance-Cash-Plan-Tranchen haben eine 4-jährige Laufzeit.
Der Performance Cash Plan basiert auf der Erreichung von 2 Erfolgszielen:
- 60 % Aktienrendite (Total Shareholder Return – TSR),
- 40 % Ergebnis je Aktie (Earnings per Share – EPS).
Die TSR-Komponente bemisst sich anhand der relativen Aktienrendite (TSR) der METRO Stammaktie im Vergleich zum MDAX und zu einer definierten Vergleichsgruppe über den 3-jährigen TSR-Performance-Zeitraum. Bei einem Erreichen der unteren Einstiegshürde oder niedriger beträgt die Zielerreichung der TSR-Komponente 0,0, bei einer Outperformance von 5 Prozentpunkten beträgt der Faktor 1,0. Der Faktor für eine Zielerreichung bei Zwischenwerten und bis zu 300 % errechnet sich mittels linearer Inter- bzw. Extrapolation.
Die Zielerreichung der EPS-Komponente ergibt sich durch den Vergleich des erreichten EPS am Ende der 3-jährigen EPS-Performance-Periode mit einem vor Beginn der Laufzeit definierten Zielwert. Bei Erreichen der unteren Einstiegshürde oder niedriger beträgt die Zielerreichung der EPS-Komponente 0, bei Erreichen des definierten 100 %-Werts beträgt der Faktor 1,0. Der Faktor für eine Zielerreichung bei Zwischenwerten und bis zu 300 % errechnet sich mittels linearer Inter- bzw. Extrapolation.
Der sich ergebende Auszahlungsbetrag ist auf 250 % des individuellen Zielbetrags begrenzt.
Die Aufwände bzw. Erträge der einzelnen Pläne für Führungskräfte und für den Vorstand für das Geschäftsjahr 2022/23 ergeben sich wie folgt:
Im Rahmen des METRO LTI, der im Geschäftsjahr 2021/22 fällig wurde und auch weitestgehend ausgezahlt worden ist, ist ein Gesamtertrag i. H. v. 1 Mio. € (2021/22: Aufwand i. H. v. 5 Mio. €) angefallen. Aus der Tranche 2021 des GIP ist ein Gesamtaufwand i. H. v. 6 Mio. € (2021/22: 7 Mio. €) angefallen, aus der Tranche 2022 des GIP ein Gesamtaufwand i. H. v. 3 Mio. € (2021/22: 2 Mio. €).
Für den Performance Share Plan konnten Rückstellungen i. H. v. 1 Mio. € aufgelöst werden (2021/22: Ertrag i. H. v. 3 Mio. €). Für den Performance Cash Plan ist ein Gesamtaufwand von 1 Mio. € angefallen (2021/22: 4 Mio. €).
Die Rückstellungen für die oben beschriebenen Pläne belaufen sich gesamthaft im Geschäftsjahr 2022/23 auf 26 Mio. € (2021/22: 21 Mio. €).
Die Rückstellungen entsprechen dem zeitanteilig ermittelten beizulegenden Zeitwert der Pläne. Dieser wird von einem externen Gutachter mithilfe anerkannter finanzmathematischer Verfahren ermittelt. Grundlage hierfür bildet ein risikoneutrales, arbitragefreies Bewertungsmodell der Optionspreistheorie (hier mittels Monte-Carlo-Simulation). Die Eingangsdaten für die Simulation sind stichtagsbezogene Bewertungen und Einschätzungen interner Kennzahlen und die externen Marktwerte zum Bewertungsstichtag.